Thực tế có rất nhiều trường hợp tại thời điểm người có thẻ BHYT đến khám chữa bệnh khi tra cứu thẻ thì còn giá trị sử dụng nhưng khi gửi hồ sơ đề nghị thanh toán thì lại nhận được thông báo thẻ hết giá trị sử dụng. Nguyên nhân do một số cán bộ tại bộ phận thu và sổ, thẻ chưa thực hiện đúng hướng dẫn về việc cập nhật tăng giảm người tham gia BHYT.

Để đảm bảo quyền lợi của người tham gia BHYT, Bảo hiểm xã hội Việt Nam đã có Công văn số 4055/BHXH-CNTT để hướng dẫn trường hợp trên. Cụ thể như sau:
– Trường hợp đã tra cứu thông tin thẻ hợp lệ tại thời điểm người tham gia BHYT đến khám chữa bệnh thì vẫn sẽ thực hiện việc tiếp nhận, giám định và thanh toán chi phí khám chữa bệnh theo quy định;
– Cơ quan BHXH cần kiểm tra, rà soát việc thực hiện quy trình cấp, cập nhật tăng giảm thẻ BHYT;
– Yêu cầu cán bộ bộ phận thu và sổ, thẻ nghiêm túc thực hiện đúng, đủ quy trình cấp, đổi, cập nhật dữ liệu thẻ BHYT;
Đồng thời đề nghị cơ quan BHXH các tỉnh làm rõ trách nhiệm của các cá nhân, tập thể sai phạm và có hình thức xử lý phù hợp.

Theo Nghị định mới đây của Chính phủ trường hợp cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo từ trình độ trung cấp trở lên bằng nguồn ngân sách nhà nước hoặc kinh phí của cơ quan quản lý, sử dụng cán bộ, công chức viên chức phải đền bù chi phí đào tạo khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

• Tự ý bỏ học, bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc trong thời gian đào tạo;
• Không được cơ sở đào tạo cấp văn bằng tốt nghiệp;
• Đã hoàn thành và được cấp văn bằng tốt nghiệp khóa học nhưng bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc khi chưa phục vụ đủ thời gian đã cam kết (ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo);

Chi phí đền bù bao gồm học phí và tất cả các khoản chi phí khác phục vụ cho khóa học, không tính lương và các khoản phụ cấp (nếu có).

Cách tính chi phí đền bù cụ thể như sau:

• Đối với trường hợp CB, CC, VC tự ý bỏ học, bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc trong thời gian đào tạo thì phải trả 100% chi phí đền bù;
• Đối với trường hợp CB, CC, VC đã hoàn thành và được cấp văn bằng tốt nghiệp khóa học nhưng bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc khi chưa phục vụ đủ thời gian cam kết thì chi phí đền bù được tính như sau:

                                                        S =  F/T1  x  (T1 – T2)

Trong đó:

• S là chi phí đền bù;
• F là tổng chi phí do cơ quan, đơn vị cử cán bộ, công chức, viên chức đi học chi trả theo thực tế cho 01 người tham gia khóa học;
• T1 là thời gian yêu cầu phải phục vụ sau khi đã hoàn thành khóa học (hoặc các khóa học) được tính bằng số tháng làm tròn;
• T2 là thời gian đã phục vụ sau đào tạo được tính bằng số tháng làm tròn.

Chi phí đền bù sẽ được tính giảm 1% với mỗi năm công tác của cán bộ, công chức, viên chức (không tính thời gian tập sự và thời gian công tác sau khi được đào tạo). Trường hợp là nữ hoặc là người dân tộc thiểu số thì mỗi năm công tác được tính giảm tối đa 1,5% chi phí đền bù.

Trong thực tế chúng ta đều biết được những ngày lễ tết người lao động được nghỉ những vẫn hưởng trọn lương như ngày làm việc bình thường. Tuy nhiên, ngoài những ngày lễ, tết của nước Việt Nam thì người lao động còn được nghỉ những ngày nào mà vẫn được hưởng trọn lương?

1. Ngày nghỉ trong tuần: theo quy định tại Điều 110 bộ Luật Lao động 2012 quy định mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người lao động nghỉ ít nhất 04 ngày tính bình quân 01 tháng.
2. Nghỉ việc riêng: theo điều 116 Bộ Luật lao động 2012 quy định người lao động được nghĩ mà vẫn được hưởng trọn lương trong các trường hợp sau đây:

• Kết hôn: được nghỉ 03 ngày
• Con kết con: được nghỉ một ngày
• Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.

3. Ngày nghỉ hằng năm: theo điều 111 Bộ Luật lao động năm 2012 quy định
4. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

–  12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
–  14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật;
–  16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

Luật lao động còn quy định:

1. Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động.
2. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
3. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
4. Nghỉ lễ , tết: Theo quy định tại Điều 115 Bộ Luật lao động 2012 quy định::

– Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

– Tết Âm lịch 05 ngày;

– Ngày Chiến thắng miền nam 01 ngày (ngày 30 tháng 04 dương lịch);

– Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 05 dương lịch);

– Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 09 dương lịch);

– Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

– Ngoài những ngày nghỉ nêu trên thì lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

– Nếu những ngày nghỉ trên trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.

2. Ngoài ra, theo quy định tại Điều 112Bộ luật lao động 2012 thì người lao động làm việc cho một người sử dụng lao động cứ 05 năm thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động được tăng thêm tương ứng 01 ngày.

Trong quá trình làm việc, chúng ta thường lo sợ khi nghe đến hai chữ “sa thải”. Vậy trong Bộ Luật lao động 2012 có quy định các trường hợp nào thì người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động hay không? Các trường hợp nào thì người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật? Hậu quả? Và cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp sa thải trái pháp luật?

Bài viết này sẽ giúp bạn giải đáp các thắc mắc trên.

Kỷ luật với hình thức Sa thải trong luật lao động

Điều 125 Bộ Luật lao động 2012 quy định về các hình thức xử lý kỷ luật, bao gồm: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải.

Theo đó, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp: người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự nhất định theo quy định tại Điều 123 Bộ Luật lao động 2012. Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, khi sa thải người lao động; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; đồng thời người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư chuyên bào chữa luật lao động hoặc người khác bào chữa; trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; cuối cùng việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Đặc biệt, người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

• Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được đồng ý của người sử dụng lao động;
• Đang bị tam giữ, tạm giam;
• Đang chờ chết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật lao động 2012;
• Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Như vậy, không phải trường hợp nào người sử dụng lao động cũng có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với người lao động. Người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với người lao động ngoài các trường hợp được quyền áp dụng đã được nêu ở trên bị coi là áo dụng dụng hình thức kỷ luật sa thải trái pháp luật.

Hậu quả của việc sa thải người lao động trái pháp luật

Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ Luật lao động 2012.

Theo đó, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường như quy định nêu trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của pháp luật.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường bao gồm tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc và ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động như trên cùng với trợ cấp thôi việc (đối với người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương), hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Còn trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường bao gồm tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc và ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, hai bên sẽ thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Ngoài những nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại Bộ Luật lao động 2012 thì theo quy định tại Điều 162 của Bộ luật hình sự 2015, có hiệu lực vào ngày 1/7/2016, người sử dụng lao động còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự nếu như vì mục đích vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác làm cho người lao động bị thôi việc, sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm. Để biết cụ thể về các hành vi sa thải trái pháp luật của người sử dụng lao động, bạn có thể liên hệ với Trường Thành để được tư vấn cụ thể hơn.

Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp hình thức sa thải trái pháp luật

Theo quy định tại Điều 200 Bộ Luật lao động 2012, cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân.

Pháp luật quy định tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Tuy nhiên, Điều 201 Bộ Luật lao động 2012 quy định một số tranh chấp lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải có trường hợp tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.

Như vậy, trường hợp tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải không bắt buộc phải thông qua Hòa giải. Hãy liên hệ với Trường Thành để được tư vấn cụ thể hơn.

Trong quá trình làm việc, việc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là điều khó tránh khỏi. Đối với những công việc có môi trường làm việc lâu ngày dễ dẫn đến bệnh tật như công nhân ngành than, ngành đá, xây dựng, thợ hồ, may mặc,….thì nguy cơ bị tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp là không thể tránh khỏi. Vì vậy, để bảo đảm quyền lợi của người lao động, Bộ Luật lao động đã có những quy định quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cũng như quyền của người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

Vậy chế độ cho người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp như thế nào? Cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Bài viết này sẽ giúp bạn giải đáp các thắc mắc trên.

Thế nào là tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp?

Trước khi tìm hiểu về chế độ cho người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chúng ta phải tìm hiểu thế nào là tai nạn nghề nghiệp, bệnh nghề nghiệp.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 142 Bộ Luật lao động 2012, định nghĩa tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động. Quy định này được áp dụng đối với cả người học nghề, tập nghề và thử việc.Theo quy định của pháp luật, người bị tai nạn phải được cấp cứu kịp thời và điều trị chu đáo.

Bộ Luật lao động cũng định nghĩa bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đối với người lao động tại Điều 143.Danh mục các loại bệnh nghề nghiệp do Bộ Y tế chủ trì phối hợp với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành sau khi lấy ý kiến của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động.Người bị bệnh nghề nghiệp phải được điều trị chu đáo, khám sức khoẻ định kỳ, có hồ sơ sức khỏe riêng biệt.

Chế độ cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Bộ Luật lao động 2012 đã có những quy định rất chi tiếtnhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Cụ thể theo quy định tại Điều 144, Điều 145 BLLĐ, người sử dụng lao động phải thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế. Đồng thời, người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động, cũng như bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị theo quy định của pháp luật.

Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động và bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên thì được người sử dụng lao động bồi thường theo quy định của pháp luật. Nếu bị suy giảm từ 5,0% đến 10% khả năng lao động, người lao động phải được bồi thường ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Sau đó cứ tăng 1,0% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%. Trường hợp bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc người lao động bị chết do tai nạn lao động, người sử dụng lao động phải bồi thường ít nhất 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động.

Ngoài ra, trong trường hợp do lỗi của người lao động thì người lao động cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định như trên.

Người lao động tham gia BHXH bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải được hưởng chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật BHXH. Trong trường hợp, người lao động thuộc đối tượng tham gia BHXH mà người sử dụng lao động chưa đóng bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội, thì được người sử dụng lao động phải trả khoản tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật BHXH.Việc chi trả có thể thực hiện một lần hoặc hằng tháng theo thỏa thuận của các bên. Hãy liên hệ với Trường Thành để được tư vấn cụ thể hơn trong trường hợp của bạn.

Cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấpliên quan đến chế độ cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp?

Trong trường hợp có tranh chấp liên quan đế chế độ cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì theo quy định tại Điều 200 Bộ Luật lao động 2012, cơ quan,tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân. Đối với tranh chấp lao động tập thể, Điều 203 Bộ Luật lao động 2012 quy định:Trong trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết gồm: Hoà giải viên lao động, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện và Toà án nhân dân; còngiải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết bao gồm Hoà giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động.

Đối với trường hợp tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và doanh nghiệp, khoản 1 Điều 201 Bộ Luật lao động 2012 quy định thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động là không bắt buộc trước khi yêu cầu tòa án giải quyết.

Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp là 6 tháng, yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động là 1 năm, kể từ ngày người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.Hãy liên hệ với Trường Thành để được tư vấn cụ thể hơn.

Trong bất kỳ xã hội nào, dù là phương Đông hay phương Tây thì vai trò của người phụ nữ đối với gia đình luôn đặc biệt quan trọng và làm mẹ luôn được coi là một thiên thức của người phụ nữ. Do đó, pháp luật ở các nước luôn có sự ưu ái hơn cho phụ nữ để họ phát huy vai trò này của mình. Trong xu thế đó, Bộ luật lao động 2012 của nước ta cũng đã dành riêng Chương X để quy định riêng đối với lao động nữ, trong đó chế độ thai sản của lao động nữ được chú trọng quan tâm.

Bài viết này viết về chế độ thai sản của lao động nữ.Và trả lời câu hỏi liệu người sử dụng lao động có được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ đang mang thai hay không?

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ đang mang thai?

Điều 39 Bộ luật Lao động 2012 quy định về các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong đó có trường hợp lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của bộ luật này, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự , mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. Như vậy, ngoại trừ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ đang mang thai vì lý do mang thai, nghỉ thai sản thì người sử dụng lao động vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ đang mang thai vì những lý do khác theo quy định của pháp luật.

Dẫn chứng cụ thể là theo quy định tại khoản 10 Điều 36 Bộ luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động có quyền cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sát nhập, hợp nhất chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.  Do đó, trong trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm đủ mọi cách khắc phục nhưng kinh tế vẫn suy giảm buộc phải thu hẹp sản xuất, cắt giảm nhân sự thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với những lao động nữ đang mang thai và cho con bú.

Ngoài ra, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ đang mang thai theo các trường hợp khác được Bộ luật lao động 2012 quy định. Trình tự, thủ tục đối với từng trường hợp phải tuân thủ theo các quy định liên quan tại bộ luật này.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải có các nghĩa vụ và trách nhiệm đối với người lao động như: thông báo trước về thời gian chấm dứt hợp đồng, trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc cho người lao động.

Đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của lao động nữ mang mang thì tại Điều 37 và Điều 156 Bộ Luật lao động 2012 quy định lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn khi mang thai và phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền.

Chế độ thai sản của người lao động

Điều kiện hưởng chế độ thai sản như sau:

• Người lao động được hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: Lao động nữ sinh con, lao động nữ mang thai hộ, người mẹ nhờ mang thai hộ và người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 6 tháng tuổi; lao động nữ đặt vòng tránh thai, người lao động thực hiện biện pháp triệt sản; lao động nam đang đóng BHXH có vợ sinh con;
• Lao động nữ sinh con, lao động nữ mang thai hộ, người mẹ nhờ mang thai hộ và người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 6 tháng tuổi phải đóng BHXH từ 6 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi. Người lao động khi sinh con đã đóng 12 tháng trở lên mà khi mang thai phải nghỉ việc để dưỡng thai theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền thì phải đóng BHXH từ đủ 3 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con.

Người lao động đủ hai điều kiện nêu trên mà chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc trước thời điểm sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi thì vẫn được hưởng chế độ thai sản theo quy định.

Thời gian 12 tháng trước khi sinh con được xác định như sau:

– Trường hợp sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi trước ngày 15 của tháng, thì tháng sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi không tính vào thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi.

– Trường hợp sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi từ ngày 15 trở đi của tháng và tháng đó có đóng bảo hiểm xã hội, thì tháng sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi được tính vào thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi. Trường hợp tháng đó không đóng bảo hiểm xã hội thì thực hiện theo quy định tại điểm a khoản này.

Ví dụ 1: Chị A sinh con ngày 18/01/2017 và tháng 01/2017 có đóng bảo hiểm xã hội, thời gian 12 tháng trước khi sinh con được tính từ tháng 02/2016 đến tháng 01/2017, nếu trong thời gian này chị A đã đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 6 tháng trở lên hoặc từ đủ 3 tháng trở lên trong trường hợp khi mang thai phải nghỉ việc để dưỡng thai theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì chị A được hưởng chế độ thai sản theo quy định.

Ví dụ 2: Tháng 8/2017, chị B chấm dứt hợp đồng lao động và sinh con ngày 14/12/2017, thời gian 12 tháng trước khi sinh con được tính từ tháng 12/2016 đến tháng 11/2017, nếu trong thời gian này chị B đã đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 6 tháng trở lên hoặc từ đủ 3 tháng trở lên trong trường hợp khi mang thai phải nghỉ việc để dưỡng thai theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì chị B được hưởng chế độ thai sản theo quy định.

Mức hưởng chế độ thai sản 1 tháng bằng 100% mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH của 6 tháng trước khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản. Nếu thời gian đóng BHXH không liên tục thì được cộng dồn. Trường hợp người lao động đóng BHXH chưa đủ 6 tháng thì mức hưởng chế độ thai sản khi khám thai, sảy thai, nạo hút thai hoặc thai chết lưu, thực hiện kế hoạch hóa dân số là mức bình quân tiền lương, tiền công của các tháng đã đóng BHXH.

Lưu ý, thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng được tính là thời gian đóng bảo hiểm xã hội, người lao động và người sử dụng lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội.

Trong trường hợp lao động nữ đi làm cho đến thời điểm sinh con mà tháng sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi được tính vào thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi thì mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH của 6 tháng trước khi nghỉ việc, bao gồm cả tháng sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi.

Luật lao động quy định thời gian nghỉ hưởng thai sản (kể cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần) thì trong thời gian mang thai, người lao động được quyền nghỉ việc để đi khám thai 5 lần, mỗi lần một ngày; trường hợp ở xa cơ sở y tế hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 2 ngày cho mỗi lần khám thai.

Người lao động được quyền nghỉ trước và sau khi sinh con là 6 tháng. Trường hợp sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng, tối đa không quá 2 tháng.

Khi hết thời gian nghỉ thai sản, nếu có nhu cầu, người lao động có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động.

Ngược lại, trước khi hết thời gian nghỉ thai sản, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản.

Ngoài ra, pháp luật cũng quy định thời gian lao động nam được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản khi vợ sinh con, thời gian hưởng chế độ khi thực hiện biện pháp tránh thai, trường hợp hưởng chế độ khi nhận nuôi con nuôi, trường hợp sau khi sinh người con mất, người mẹ mất,… Bạn đừng ngần ngại liên hệ với Trường Thành để được tư vấn cụ thể hơn.