Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong Bộ Luật lao động

Trong quá trình làm việc, chúng ta thường lo sợ khi nghe đến hai chữ “sa thải”. Vậy trong Bộ Luật lao động 2012 có quy định các trường hợp nào thì người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động hay không? Các trường hợp nào thì người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật? Hậu quả? Và cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp sa thải trái pháp luật?

Bài viết này sẽ giúp bạn giải đáp các thắc mắc trên.

Kỷ luật với hình thức Sa thải trong luật lao động

Điều 125 Bộ Luật lao động 2012 quy định về các hình thức xử lý kỷ luật, bao gồm: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải.

Theo đó, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp: người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong Bộ Luật lao động

Việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự nhất định theo quy định tại Điều 123 Bộ Luật lao động 2012. Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, khi sa thải người lao động; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; đồng thời người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư chuyên bào chữa luật lao động hoặc người khác bào chữa; trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; cuối cùng việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Đặc biệt, người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

  • Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được đồng ý của người sử dụng lao động;
  • Đang bị tam giữ, tạm giam;
  • Đang chờ chết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật lao động 2012;
  • Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Như vậy, không phải trường hợp nào người sử dụng lao động cũng có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với người lao động. Người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với người lao động ngoài các trường hợp được quyền áp dụng đã được nêu ở trên bị coi là áo dụng dụng hình thức kỷ luật sa thải trái pháp luật.

Hậu quả của việc sa thải người lao động trái pháp luật

Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ Luật lao động 2012.

Theo đó, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường như quy định nêu trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của pháp luật.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường bao gồm tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc và ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động như trên cùng với trợ cấp thôi việc (đối với người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương), hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

ap-dung-hinh-thuc-xu-ly-ky-luat-sa-thai-trong-bo-luat-lao-dong-1

Còn trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường bao gồm tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc và ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, hai bên sẽ thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Ngoài những nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại Bộ Luật lao động 2012 thì theo quy định tại Điều 162 của Bộ luật hình sự 2015, có hiệu lực vào ngày 1/7/2016, người sử dụng lao động còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự nếu như vì mục đích vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác làm cho người lao động bị thôi việc, sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm. Để biết cụ thể về các hành vi sa thải trái pháp luật của người sử dụng lao động, bạn có thể liên hệ với Trường Thành để được tư vấn cụ thể hơn.

Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp hình thức sa thải trái pháp luật

Theo quy định tại Điều 200 Bộ Luật lao động 2012, cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân.

Pháp luật quy định tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Tuy nhiên, Điều 201 Bộ Luật lao động 2012 quy định một số tranh chấp lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải có trường hợp tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.

Như vậy, trường hợp tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải không bắt buộc phải thông qua Hòa giải. Hãy liên hệ với Trường Thành để được tư vấn cụ thể hơn.

Văn phòng luật tư vấn về luật lao động
Để đảm bảo quyền lợi của mình, cũng như để vấn đề sa thải lao động được giải quyết và thực hiện nhanh gọn nhất, bạn nên chọn các luật sư đang hoạt động tại địa phương. Nếu ở Bình Dương, hãy chọn Văn phòng Luật sư uy tín tại Bình Dương hoặc có kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn, tranh chấp, giải quyết thủ tục về luật lao động. Văn phòng luật sư Trường Thành Bình Dương luôn sẵn sàng tư vấn và đồng hành cùng bạn.
Nếu bạn có thắc mắc gì về vấn đề luật lao động hay những tranh chấp khác cho quyền lợi của mình, hãy liên lạc với Trường Thành để được tư vấn cụ thể hơn. Yêu cầu trực tiếp tại website hoặc liên lạc với chúng tôi theo thông tin

0650.3844.324 – 0913.824.147 
Truongthanh.lawoffice@gmail.com

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *