- Khái quát về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1.1. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hình thức biểu hiện ra bên ngoài của quan hệ lao động (QHLĐ), là cơ sở để hình thành, duy trì và chấm dứt QHLĐ. HĐLĐ được hình thành dựa trên sự thỏa thuận của các bên trong QHLĐ. Mặt khác, QHLĐ thông thường là loại quan hệ mang tính ổn định, lâu dài nhưng không phải là quan hệ “vĩnh cửu” nên có thể được chấm dứt bởi những căn cứ khác nhau. Trong các căn cứ làm chấm dứt QHLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp và được ghi nhận với sự cẩn trọng của nhà làm luật. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc chấm dứt do ý chí của một bên chủ thể, mà không phụ thuộc vào ý chí của chủ thế kia. Mục đích của quy định này là nhằm bảo vệ quyền lợi của một bên chủ thể khi gặp những hoàn cảnh nhất định không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hoặc do vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật từ phía chủ thể kia.
Từ đây, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động (NLĐ) là hành vi thể hiện ý chí muốn chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn của NLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động (NSDLĐ), hành vi này làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó và làm chấm dứt QHLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ. Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết là điều không được khuyến khích trong quá trình các bên thực hiện giao kết. Tuy nhiên, nếu như pháp luật dân sự nói chung trù liệu cho việc phá vỡ cam kết một cách chủ động chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ như một quyền quan trọng của NLĐ, quan trọng không kém quyền được giao kết HĐLĐ.
1.2. Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở một số nước trên thế giới
Xét ở góc độ pháp luật so sánh, có sự khác biệt khá lớn giữa quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ ở các quốc gia. Tuy nhiên, dù được ghi nhận theo các cách khác nhau, nhưng nhìn chung, có thể thấy, có hai xu hướng quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ ở các quốc gia trên thế giới.
Thứ nhất, xem đây là một quyền của NLĐ để tự bảo vệ mình trước những vi phạm nghiêm trọng của NSDLĐ. Nhóm thứ nhất này được chia thành nhiều cấp độ khác nhau giữa các quốc gia.
Trước hết, tại Thái Lan, QHLĐ được điều chỉnh bởi khá nhiều văn bản pháp luật, bao gồm Bộ luật Lao động (Labour Code), Luật Bảo vệ quan hệ lao động (Labour Protection Act BE 2541) và Bộ luật Dân sự – Thương mại (Civil and Commercial Code). Về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hành vi vi phạm của NSDLĐ được xem như một điều kiện để NLĐ thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, mặc dù có ghi nhận việc NLĐ được quyền tuyên bố chấm dứt HĐLĐ do ý chí đơn phương, nhưng việc chấm dứt này không được xem như một quyền đương nhiên của NLĐ. Cụ thể, theo quy định tại Mục 17 Luật Bảo vệ quan hệ lao động Thái Lan năm 1998, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ và NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng bằng cách thông báo trước bằng văn bản cho bên kia vào hoặc trước bất kỳ ngày nào đến hạn trả lương của tháng đó; việc thông báo trước này không cần thực hiện trước quá ba tháng. Trong khi đó, đối với HĐLĐ xác định thời hạn, luật không yêu cầu các bên thông báo trước khi chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, trường hợp nếu một trong hai bên tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng thì đồng nghĩa với việc bên đó vi phạm HĐLĐ và bên còn lại sẽ có quyền khởi kiện nếu việc chấm dứt này gây thiệt hại cho họ (trừ trường hợp được pháp luật cho phép chấm dứt). Như vậy, có thể thấy, mặc dù pháp luật lao động Thái Lan cho phép NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tuy nhiên vẫn quy định ràng buộc trách nhiệm của NLĐ trong việc bồi thường thiệt hại để hạn chế những tổn thất gây ra cho NSDLĐ.
Trong khi đó, pháp luật lao động Cộng hòa Pháp, thay vì quy định cụ thể các trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, lại ghi nhận rằng, dù với HĐLĐ có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn, thì NLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt và quyền này một phần được ghi nhận trong Bộ luật Lao động (BLLĐ), một phần được chấp nhận bởi án lệ. Có thể thấy, tại quốc gia này, đơn phương chấm dứt HĐLĐ đóng vai trò chính trong việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ. Tuy nhiên, bên cạnh đó, theo quan điểm của học giả Pháp, cần áp dụng lý thuyết về việc “kiểm soát sau” đối với các quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Điều này có nghĩa là, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ này được kiểm soát một cách khá chặt chẽ và trong nhiều trường hợp, phải được tiến hành thông qua tuyên bố bằng một phán quyết của Tòa án cấp có thẩm quyền. Ngoài ra, BLLĐ Cộng hòa Pháp còn chia việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ thành hai trường hợp: đơn phương chấm dứt ngay và đơn phương chấm dứt sau khi có phán quyết của Tòa án cấp có thẩm quyền tùy thuộc vào sự cấp thiết và lý do để chấm dứt HĐLĐ.
Hiện nay, hầu hết các quốc gia đều quy định theo mô hình thứ nhất này và chỉ khác ở mức độ kiểm soát.
Thứ hai, xem đây là một quyền đương nhiên với các điều kiện được quy định khá đơn giản và dễ thực hiện đối với NLĐ. Chẳng hạn, Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc quy định tập trung, thống nhất, cải tiến và hoàn thiện chế độ có liên quan đến HĐLĐ và đặc biệt là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Trung Quốc với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và đã thấy được một số hậu quả của thu hút đầu tư bằng mọi giá, nên xác định mục tiêu hàng đầu của Luật Hợp đồng lao động là chú trọng bảo vệ NLĐ ở mức cao, chính vì vậy, các quy định của Luật này bảo đảm tối đa cho NLĐ tự do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, xác định rõ quyền và trách nhiệm của các bên trong HĐLĐ để phát triển QHLĐ bền vững.
Bên cạnh đó, hiện nay, BLLĐ năm 2019 của Việt Nam cũng áp dụng mô hình này và quy định tại Điều 35 BLLĐ năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (được phân tích cụ thể ở các nội dung tiếp theo của bài viết).
- Quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và một số bất cập
2.1. Điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung được chú ý sửa đổi theo hướng mở rộng, nhằm phù hợp hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ. BLLĐ năm 2019 đã quy định những điểm mới liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, cụ thể như sau:
Thứ nhất, người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần nêu lý do, chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước.
Điều 37 BLLĐ năm 2012 quy định, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, nếu đáp ứng đủ 02 điều kiện: (1) Có lý do theo quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012; (2) Phải tuân thủ thời hạn báo trước tùy vào loại hợp đồng và lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng. Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, chỉ cần báo trước 45 ngày, mà không cần lý do chấm dứt. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện, quy định này đã bộc lộ nhiều bất cập, gây khó khăn cho NLĐ khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình.
Nhằm khắc phục những hạn chế, Điều 35 BLLĐ năm 2019 cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần nêu lý do chấm dứt, mà chỉ cần báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn được quy định tương ứng với từng loại hợp đồng. Cụ thể, tại khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2019 quy định:
“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
- a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
- d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ”.
Như vậy, quy định này đã giúp cho NLĐ có thể tự do lựa chọn việc làm theo nhu cầu của bản thân. Khi NLĐ thấy công việc hiện tại không đáp ứng được nhu cầu của mình, thì họ có thể dễ dàng đơn phương chấm dứt công việc cũ, để chuyển sang một công việc phù hợp hơn, giúp cho NLĐ được bảo đảm hơn về quyền tự do lựa chọn việc làm. Tuy nhiên, do việc chấm dứt HĐLĐ sẽ gây ảnh hưởng đến hoạt động của NSDLĐ, nên pháp luật yêu cầu NLĐ phải có trách nhiệm với hợp đồng mà mình đã ký kết thông qua việc họ phải thông báo việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ trước một khoảng thời gian, tùy thuộc vào loại hợp đồng mà họ đã giao kết, để NSDLĐ có thể chủ động trong kế hoạch nhân sự của mình, bảo đảm quyền lợi của NSDLĐ.
Thứ hai, quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước.
Theo quy định tại BLLĐ năm 2012, đa số các trường hợp khi chấm dứt HĐLĐ đều phải báo cho NSDLĐ trước một khoảng thời gian, trừ trường hợp NLĐ nữ mang thai phải nghỉ theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Điều này đã tạo ra một số bất cập trong thực tiễn áp dụng. Cụ thể, khi NLĐ bị đánh đập, nhục mạ, chà đạp danh dự hoặc bị xâm hại tình dục, ép buộc làm những công việc không phù hợp giới tính, trái mong muốn, gây ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự, muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 03 ngày trước khi nghỉ việc. Quy định trên trong một số trường hợp chưa thực sự bảo đảm tính hợp lý, bởi đây là những trường hợp nhạy cảm, ảnh hưởng đến quyền con người của NLĐ, nhưng khi họ muốn nghỉ việc, thì họ vẫn phải chờ đợi và tiếp tục tiếp xúc, chịu sự quản lý, kiểm tra, giám sát của NSDLĐ trong 03 ngày tiếp theo. Chưa kể đến thời gian 03 ngày báo trước trùng ngày lễ, ngày nghỉ, tết Nguyên đán… thì khoảng thời gian này lại được kéo dài, làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Quy định tại khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019 đã khắc phục được những vướng mắc này bằng cách quy định các trường hợp ngoại lệ, NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Cụ thể:
“2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
- a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
- b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
- c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
- d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
- e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động”.
Thông thường, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo cho NSDLĐ trước một khoảng thời gian để NSDLĐ có thể chủ động tìm nguồn lao động mới thay thế, chủ động trong kế hoạch nhân sự của mình vào khoảng thời gian đó. Tuy nhiên, trong một số trường hợp cụ thể, khi quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ bị xâm phạm (do những vi phạm các cam kết trong hợp đồng của NSDLĐ hoặc NLĐ bị xâm hại đến quyền lợi hợp pháp tại nơi làm việc hay khi họ thuộc trường hợp hết độ tuổi lao động mà không có thỏa thuận khác với NSDLĐ) thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay, mà không cần phải báo trước cho NSDLĐ.
Có thể thấy, xét về mức độ của bảo vệ quyền, BLLĐ năm 2019 đã có sự thay đổi quan trọng trong việc bảo đảm tối đa cho NLĐ tự do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Điều này có thể thấy rõ hơn trong việc sánh với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NSDLĐ. Trong mọi trường hợp, NSDLĐ muốn được đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp, thì phải có các lý do được quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019 và phải tuân thủ thủ tục báo trước được quy định tại khoản 2 của Điều này. Nói cách khác, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ quy định tại BLLĐ năm 2019 gần như không có sự thay đổi so với BLLĐ năm 2012.
2.2. Một số bất cập phát sinh từ quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Mặc dù quy định mới của BLLĐ năm 2019 đem đến sự thay đổi mang tính đột phá trong việc bảo đảm quyền lợi của NLĐ trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tuy nhiên, quy định tại Điều 35 BLLĐ năm 2019 cũng tiềm ẩn một số vướng mắc và hệ quả phát sinh khi áp dụng vào thực tiễn.
2.2.1. Tạo tâm lý ỷ lại và tình trạng “nhảy việc” khó kiểm soát từ phía người lao động
Từ quy định tại Điều 35 BLLĐ năm 2019 có thể thấy, trong mọi trường hợp, với mọi loại hợp đồng xác định thời hạn hay không xác định thời hạn, bất kể có hay không có lý do, NLĐ nếu mong muốn, thì đều có thể tự mình đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải tiến hành một thủ tục đặc biệt có ý nghĩa kiểm soát quyền từ một chủ thể khác. Luật chỉ dự liệu cơ hội duy nhất cho NSDLĐ trong việc phản đối quyết định của NLĐ bằng cách yêu cầu NSDLĐ phải gánh chịu những hậu quả nhất định khi chứng minh được trước Tòa án rằng, NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Từ việc xem xét một cách tổng thể quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung, đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng, có thể thấy, pháp luật lao động Việt Nam cho phép một quyền rút lui, hay phá vỡ hợp đồng dành riêng cho NLĐ trong cả hai trường hợp: khi NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm nghĩa vụ cam kết trong hợp đồng (như chậm trả lương, không bố trí đúng công việc…) và cả khi không có bất kỳ hành vi vi phạm nào. Mặt khác, trong quá trình xây dựng các quy định trong pháp luật lao động, nhà làm luật cần có sự cân nhắc giữa các yếu tố trật tự xã hội trong việc giữ đúng cam kết, nguyên tắc thực hiện hợp đồng và nguyên tắc bảo vệ NLĐ – đối tượng thường được xem là yếu thế hơn trong HĐLĐ. Trong trường hợp này, nếu đặt hai vấn đề lên trên để so sánh, thì dường như nhà làm luật đã dành sự ưu tiên hơn cho việc bảo vệ NLĐ tốt hơn, so với việc phải giữ gìn trật tự hay nguyên tắc xã hội về tôn trọng lời hứa, cam kết.
Theo quan điểm của tác giả, trong bối cảnh hiện nay, QHLĐ đóng vai trò ảnh hưởng mang tính quyết định đến sự ổn định của thị trường lao động và sự phát triển kinh tế – xã hội. Việc BLLĐ năm 2019 cho NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách khá tự do, sẽ có tác động nhất định đến đời sống kinh tế – xã hội trong tương lai. Nguyên nhân là vì, sự cho phép này sẽ tạo tâm lý ỷ lại và tình trạng “nhảy việc” từ phía NLĐ có thể diễn ra một cách khó kiểm soát. Điều này dẫn đến sự thiếu ổn định trong QHLĐ – tiền đề cần thiết cho sự bình ổn hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng, xã hội nói chung.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng dù là một quyền tự nhiên và cơ bản, thì đây vẫn có bản chất là một sự bội ước, vì thế, việc hạn chế các quyền này hay kiểm soát việc thực hiện quyền này là thật sự cần thiết cho việc xây dựng các chuẩn mực về chữ tín trong thực hiện cam kết pháp lý, cam kết xã hội nói chung.
2.2.2. Giảm sút số lượng hợp đồng lao động được giao kết
Việc quy định mới tại BLLĐ năm 2019 nới lỏng các điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ dường như cũng gây nên tình trạng bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ. Sự bất bình đẳng này là không bình thường với QHLĐ, với bản chất là một quan hệ thuộc đối tượng điều chỉnh của luật tư. Đây là một trong những nguyên nhân có khả năng ảnh hưởng đến việc xác lập QHLĐ. Cụ thể, trong bối cảnh pháp lý hiện nay, khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có nhiều nghĩa vụ đối với NLĐ như nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đảm bảo an toàn – vệ sinh lao động… Các nghĩa vụ này trong một số trường hợp là khá nặng nề với NSDLĐ bên cạnh quyền được quản lý, điều hành, khai thác sức lao động của NLĐ. Điều này dẫn đến thực trạng là, trong nhiều trường hợp, NSDLĐ không giao kết HĐLĐ và sẽ chọn xác lập quan hệ pháp luật khác (ví dụ như quan hệ pháp luật dân sự – hợp đồng dịch vụ) để né tránh các nghĩa vụ nêu trên. Mặt khác, sau khi các bên xác lập QHLĐ thông qua việc giao kết HĐLĐ, NSDLĐ sẽ phải đầu tư công sức, thời gian đào tạo và phát triển các kỹ năng để NLĐ có thể đáp ứng với yêu cầu của công việc được giao. Hơn thế nữa, trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng sẽ mất thêm một khoảng thời gian nhất định để tuyển dụng NLĐ mới thay thế vị trí bị bỏ trống. Chính vì vậy, với quy định cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách “khá tự do” như hiện nay, sẽ dẫn đến việc NSDLĐ ngần ngại khi quyết định giao kết HĐLĐ với NLĐ và về lâu dài có thể thúc đẩy mạnh hơn nữa tình trạng giảm sút số lượng HĐLĐ được giao kết.
Có thể nói, NSDLĐ là một bên đóng vai trò vô cùng quan trọng và không thể thiếu để hình thành và duy trì QHLĐ. Tuy nhiên, khi BLLĐ năm 2019 trao cho NLĐ quá nhiều quyền lợi trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong khi quyền của NSDLĐ gần như không có thay đổi, sẽ dẫn đến sự bất bình đẳng trong QHLĐ. Từ đây, NSDLĐ khi không đạt được lợi ích trong quá trình sử dụng lao động sẽ buộc phải sử dụng các biện pháp mang tính đối phó để duy trì sự hoạt động của mình và khó có thể giải quyết việc làm cho NLĐ. Điều này dẫn đến việc bảo đảm điều kiện sống thông qua hệ thống an sinh xã hội có thể sẽ bị tác động theo hướng tiêu cực, và gây ra những hệ quả không tốt cho điều kiện kinh tế – xã hội nói chung.
- Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Trong thời gian tới, để hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, tác giả đề xuất một số kiến nghị như sau:
Một là, cần bổ sung quy định tại BLLĐ năm 2019 về “thủ tục kiểm soát việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thông qua hòa giải viên lao động”.
Cách tiếp cận này không quá mới, bởi Pháp cũng là quốc gia áp dụng lý thuyết “kiểm soát sau” đối với các quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, pháp luật lao động Việt Nam nên bổ sung quy định yêu cầu các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ đều phải thực hiện theo một thể thức nhất định, bổ sung thủ tục kiểm soát việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông qua hòa giải viên lao động. Điều này sẽ góp phần giúp việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung và từ phía NLĐ nói riêng có sự kiểm soát nhất định.
Hai là, cần sửa đổi, bổ sung quy định về trách nhiệm của NLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây thiệt hại cho NSDLĐ. Mặc dù các quy định của pháp luật hiện nay muốn bảo vệ NLĐ, bảo đảm quyền tự do làm việc của NLĐ, tuy nhiên, cũng phải đảm bảo quyền, lợi ích của NSDLĐ bị thiệt hại do hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Vì vậy, theo tác giả, BLLĐ năm 2019 cần xem xét bổ sung chế tài bồi thường thiệt hại trong trường hợp việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ gây thiệt hại cho NSDLĐ, nhằm ràng buộc trách nhiệm của NLĐ, đồng thời, giúp hạn chế những tổn thất có thể gây ra cho NSDLĐ từ hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
Ba là, cần quy định về bảo hiểm thất nghiệp theo hướng, chỉ áp dụng cho những trường hợp NLĐ bị thất nghiệp do nguyên nhân ngoài ý muốn của họ. Điều này có nghĩa là, trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không vì bất kỳ lý do gì được quy định tại khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019, thì họ sẽ không được hưởng bảo hiểm thất nghiệp.
Nhìn chung, xét về mức độ bảo vệ quyền, BLLĐ năm 2019 đã có sự thay đổi quan trọng trong việc bảo đảm tối đa cho NLĐ tự do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Tuy nhiên, bên cạnh đó, quy định mới vẫn còn một số vướng mắc khi áp dụng trên thực tế, đặc biệt là, gây nên sự thiếu ổn định trong QHLĐ và tình trạng “nhảy việc” khó kiểm soát từ phía NLĐ; đồng thời, tạo sự bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ, dẫn đến sự giảm sút số lượng HĐLĐ được giao kết. Chính vì vậy, các giải pháp hoàn thiện để khắc phục tình trạng trên là quan trọng và cấp thiết để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể tham gia QHLĐ, bảo đảm ngày càng tốt hơn an sinh xã hội cho người dân.
—–***——
Trích từ nguồn:
Tạp chí TÒA ÁN NHÂN DÂN
Số 5 (kỳ I tháng 3/2023)
Từ trang 06 đến trang 11 và trang 38
Do Lê Thảo Nguyên biên soạn